Conflits / harcèlement moral Disposez-vous dans votre entreprise des outils nécessaires pour identifier les conflits à un stade précoce et les gérer de manière constructive? Agissez-vous déjà de manière préventive contre le harcèlement moral et avez-vous défini des règles pour gérer ce problème? Les conflits et les situations de tensions font partie du quotidien professionnel. Ils nuisent à l’état de santé et à la performance. Contenus: FaitsOutilsEffetArgumentsAspects juridiquesLiens et téléchargements Faits Prévention des conflits Mesures préventives Il est important de créer des conditions-cadres pour une bonne collaboration et de réduire ainsi les situations conflictuelles. Mesures aiguës Une gestion efficace des conflits implique également d’identifier les tensions et les conflits à un stade précoce et de les traiter de manière constructive. Une approche professionnelle est particulièrement importante en cas d’escalade des conflits. Impact positif des conflits maîtrisés Les conflits peuvent contribuer au bien-être et à la performance des équipes de travail s’ils sont gérés à temps et de manière coopérative. (*) Gestion proactive des conflits Le harcèlement moral et les conflits peuvent bloquer les actions normales et faire baisser la productivité. La sur-sollicitation, le stress et l’épuisement en sont des conséquences fréquentes. Une gestion proactive des conflits est essentielle pour une bonne collaboration et pour la promotion de la santé psychique. Outre la prévention des conflits, il s’agit aussi de gérer les tensions de façon constructive. Outils Comment réagir efficacement aux conflits et au harcèlement moral Conflits I Harcèlement Check-list Conflits et harcèlement Liste de contrôle pour déterminer l’état de la mise en œuvre et les éventuels besoins d’intervention autour de la «protection de l’intégrité personnelle». Niveau de difficulté Difficile Conflits I Harcèlement Guide sur les entretiens de résolution des conflits Guide pour la médiation interne en cas de conflit - un guide d’entretien pour les entretiens de résolution de conflits en s’appuyant sur les étapes d’une médiation. Niveau de difficulté Difficile Conflits I Harcèlement Loupe des conflits: identifier rapidement les facteurs de risque des conflits Liste de contrôle pour identifier rapidement les conflits potentiels et ainsi prévenir le harcèlement moral et les conflits. Niveau de difficulté Difficile Conflits I Harcèlement L’avocat du diable Attribution planifiée et officielle du rôle de «voix critique», qui attire l’attention sur les inconvénients ou les risques des solutions. Niveau de difficulté Facile Émotions positives I Gérer les émotions difficiles Malaise identifié Trouvez une manière constructive de gérer les émotions difficiles et apprenez à les traiter correctement. Niveau de difficulté Moyen Durée 30 minutes Conflits I Harcèlement Modèle de directive sur le harcèlement moral Eléments de texte pour l’élaboration d’aide-mémoire/de directives spécifiques à l’entreprise concernant la gestion du (possible) harcèlement moral et la protection de l’intégrité personnelle en général. Niveau de difficulté Difficile Atteindre les objectifs I Feedback Modèle perception-effet-souhait Vous donnez ainsi un feed-back qui est clair, constructif et utile. Niveau de difficulté Facile Durée 5-15 minutes Relations dans l'équipe I Conflits Se mettre à la place de l’autre Abordez les divergences d’opinion en rendant un changement de perspective possible. Niveau de difficulté Difficile Durée 5 minutes Conflits I Harcèlement Se mettre à la place de l’autre Outils permettant de désamorcer les divergences d’opinion grâce à une prise en compte guidée des perspectives. Niveau de difficulté Moyen Effet Quel est l’effet du harcèlement moral et des conflits au travail sur les principaux sujets? Attractivité de l’employeur Les principaux facteurs d’attractivité d’un employeur sont l’équipe, l’ambiance de travail et le climat social. Les conflits sociaux ainsi que le harcèlement moral constituent donc une menace sérieuse pour l’attractivité de l’employeur. (*) Démissions Une personne sur cinq quitte son emploi en raison d’un climat de travail toxique. Les collaboratrices et collaborateurs se font plus souvent muter en interne en raison de conflits. Les conflits non résolus entraînent souvent des licenciements. Le harcèlement moral au travail augmente en outre les intentions de démission des collaboratrices et collaborateurs. (*) Motivation des collaboratrices et collaborateurs Les conflits réduisent la satisfaction au travail et la motivation. Le résultat peut être une grève du zèle. Le harcèlement moral au travail entraîne une baisse de l’implication. (*) Stress / burn-out Les conflits entraînent souvent des problèmes de sommeil et provoquent du stress. Le harcèlement moral au travail entraîne des problèmes de sommeil et un risque accru de burn-out. (*) Productivité / qualité Les erreurs s’accumulent en raison des conflits. Les conflits mobilisent beaucoup d’énergie et absorbent plus de deux heures de travail par semaine, ce qui diminue la productivité. Les échecs de projets dus à des conflits sont fréquents. (*) Absences / arrêts maladie Les conflits nuisent au bien-être psychique et favorisent des troubles physiques. Ils augmentent en outre les absences et comptent parmi les motifs les plus fréquents d’arrêts maladie pour raisons psychiques. Outre les arrêts maladie effectifs, les conflits favorisent aussi le présentéisme. (*) Arguments Comment convaincre vos supérieures et supérieurs de l’importance d’une gestion des conflits Les conflits non résolus et le harcèlement moral génèrent beaucoup de souffrance, des coûts élevés et ont un impact négatif sur les collaboratrices et collaborateurs ainsi que sur les organisations. Un bien-être restreint Les conflits nuisent au bien-être psychique, favorisent des troubles physiques et réduisent la satisfaction au travail. (*) Symptômes dépressifs et troubles psychiques liés au stress Le harcèlement moral au travail a un impact négatif sur l’état d’esprit des collaboratrices et collaborateurs. Les collaboratrices et collaborateurs qui subissent du harcèlement moral au travail ont en outre un sommeil de mauvaise qualité. (*) Démissions 20% des employées et employés américain-e-s quittent leur emploi dans les cinq ans en raison d’un climat de travail toxique. (*) Absences pour raisons psychiques Les conflits au travail figurent parmi les motifs les plus fréquents des arrêts maladie pour raisons psychiques. (*) Renforcement de l’intention de démissionner, baisse de la satisfaction au travail et de l’engagement Les collaboratrices et collaborateurs qui subissent du harcèlement moral au travail sont moins satisfaits dans leur entreprise, ce qui se répercute sur leur performance et leur engagement. (*) Erreurs et mauvaises décisions Les décisions prises à l’instinct, sous le coup de la colère, entraînent une accumulation d’accidents et de mauvaises décisions. (*) Perte d’innovation et de créativité L’ouverture d’esprit et l’innovation en pâtissent lorsque les collaboratrices et collaborateurs s’efforcent uniquement de trouver des contre-arguments et qu’ils s’agitent avec des dévalorisations subtiles. (*) Aspects juridiques Le droit suisse prescrit des mesures appropriées pour prévenir les conflits à travers différents articles. La loi sur le travail (LTr, art. 6) et son ordonnance (OLT 3, art. 2, al. 1) exigent que l’employeur prenne des mesures préventives pour protéger les travailleuses et travailleurs contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, la discrimination, etc. ainsi que pour préserver leur intégrité personnelle et respecter leur personnalité. Rédiger une déclaration de principe Une déclaration de principe qui stipule que l’entreprise s’engage à protéger l’intégrité personnelle des travailleuses et travailleurs et à ne pas tolérer les attaques. Mettre en place des intermédiaires Des intermédiaires en cas de conflits ou de problèmes, afin que les employées et employés sachent à qui s’adresser, auprès de qui ils peuvent obtenir des conseils ou faire un signalement. Désigner des personnes de confiance Désigner une ou plusieurs personnes de confiance afin que les personnes concernées puissent avoir un entretien confidentiel si elles le souhaitent. Les personnes de confiance sont soumises au secret professionnel et peuvent être internes ou externes à l’entreprise. Informer par écrit Consignes écrites et information des collaboratrices et collaborateurs: les mesures et les règles de prévention des conflits devraient être consignées par écrit et communiquées. Un modèle est mis à disposition par le Seco, cf. outil «Modèle d’aide-mémoire / de directive sur l’intimidation». La directive de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail précise la mise en œuvre des exigences légales. Selon l’article 328 du CO, le contrat de travail impose à l’employeur l’obligation de garantir l’intégrité personnelle des travailleuses et travailleurs et de les protéger, entre autres, contre les risques qui ont une influence négative sur leur santé psychique. Liens et téléchargements Ceci pourrait également vous intéresser Portail sur l’intimidation à l’école ou au travail Avec des aides, des bases juridiques et des intermédiaires dans les cantons Désamorcer les conflits Un guide pour la gestion des conflits avec les adolescents: Gestion des conflits et santé dans le travail agile Une feuille d’information Bases légales pour la prévention des conflits Un résumé pour les employeurs (DE) Guide de la loi sur le travail Avec des explications sur la mise en œuvre des exigences légales en matière de protection de l’intégrité personnelle et de la personnalité Droit du travail Nombreux articles et conseils sur les questions de droit du travail (FR):
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