Conflitti / Mobbing Avete gli strumenti necessari in azienda per riconoscere tempestivamente i conflitti e affrontarli in modo costruttivo? Avete già adottato misure preventive antimobbing e avete definito delle apposite regole? Conflitti e situazioni di tensione fanno parte della quotidianità professionale. Influenzano lo stato di salute e le prestazioni. Contenuti: FattiToolsImpattoArgomentiAspetti legaliLink e download Fatti Prevenzione dei conflitti Misure preventive È importante creare le condizioni quadro per una buona cooperazione, riducendo così le situazioni di conflitto. Misure acute Una gestione efficace dei conflitti prevede anche che si riconoscano le tensioni e i conflitti in una fase iniziale per gestirli in modo costruttivo. Un approccio professionale è particolarmente importante in caso di escalation dei conflitti. Impatto positivo di conflitti superati I conflitti, se affrontati tempestivamente e in modo cooperativo, possono contribuire al benessere e alle prestazioni dei team di lavoro. (*) Gestione proattiva dei conflitti Il mobbing e il conflitto possono bloccare le azioni normali e ridurre la produttività. Sovraccarico, stress e spossatezza sono conseguenze frequenti. La gestione proattiva dei conflitti è importante per una buona cooperazione e per promuovere la salute psichica. In tal senso è utile prevenire i conflitti, ma anche gestire le tensioni in modo costruttivo. Tools Reazione efficace contro conflitti e mobbing Conflitti I Mobbing Advocatus Diaboli Assegnazione pianificata e ufficiale del ruolo di «voce critica» che richiama l’attenzione sugli svantaggi o sui rischi delle soluzioni. Livello di difficoltà Facile Emozioni positive I Affrontare le emozioni difficili Elefante trovato Trovi un modo costruttivo per gestire le emozioni difficili e impari ad affrontarle in modo adeguato. Livello di difficoltà Medio Durata 30 minuti. Conflitti I Mobbing Guida per i colloqui di risoluzione dei conflitti Guida per la mediazione interna in caso di conflitto – Alcune utili indicazioni per gestire i colloqui di risoluzione di un conflitto usando le tecniche della mediazione. Livello di difficoltà Difficile Conflitti I Mobbing Lista di controllo Conflitti e mobbing Lista di controllo per determinare lo stato di attuazione e l’eventuale necessità di intervenire sulla «protezione dell’integrità personale». Livello di difficoltà Difficile Conflitti I Mobbing Modello Direttiva sul mobbing Moduli di testo per la stesura di fogli informativi o direttive specifiche per l’azienda relativamente alla gestione del (sospetto di) mobbing e alla tutela dell’integrità personale in generale. Livello di difficoltà Difficile Raggiungimento degli obiettivi I Feedback Modello PID Questo modello ti aiuta a dare un feedback chiaro, costruttivo e utile. Livello di difficoltà Facile Durata da 5 a 15 minuti. Relazioni nel team I Conflitti Nei panni degli altri Risponda alle divergenze di opinione favorendo un cambiamento di prospettiva. Livello di difficoltà Difficile Durata 5 minuti. Conflitti I Mobbing Nei panni degli altri Assumere il punto di vista delle altre persone, comprendere e risolvere i disaccordi. Livello di difficoltà Difficile Conflitti I Mobbing Occhiali per i conflitti: identificare precocemente i fattori di rischio per i conflitti Lista di controllo per identificare precocemente il potenziale di conflitto e prevenire mobbing e conflitti. Livello di difficoltà Difficile Impatto In che modo il mobbing e i conflitti sul posto di lavoro influiscono sui temi generali? Attrattività come datore di lavoro I principali fattori per l’attrattività di un datore di lavoro sono il team, l’atmosfera sul lavoro e il clima sociale. I conflitti sociali e il mobbing sono quindi una seria minaccia per l'attrattività come datore di lavoro. (*) Licenziamenti Una persona su cinque abbandona il proprio lavoro a causa di un clima di lavoro tossico. I conflitti spesso sono causa di trasferimenti interni del personale. E se restano irrisolti sfociano spesso nel licenziamento. Il mobbing sul posto di lavoro aumenta anche l’intenzione di collaboratrici e collaboratori di licenziarsi. (*) Motivazione del personale I conflitti pregiudicano la soddisfazione sul lavoro e la motivazione. La tentazione è di compiere il «dovere secondo le regole». Il mobbing sul posto di lavoro conduce a un minore impegno lavorativo. (*) Stress/burnout I conflitti spesso fanno sorgere problemi di sonno e stress. Il mobbing sul posto di lavoro comporta problemi di sonno e accresce il rischio di burnout. (*) Produttività/Qualità Di frequente gli errori si insinuano alimentati da conflitti. I conflitti assorbono molte energie e «divorano» due ore di lavoro alla settimana, riducendo la produttività. I fallimenti dei progetti dovuti ai conflitti sono frequenti. (*) Assenteismo/Assenze per malattia I conflitti compromettono il benessere mentale e favoriscono i disturbi fisici. Inoltre, aumentano l’assenteismo e sono tra i motivi più comuni di congedi per malattia legati alla salute psichica. Inoltre, i conflitti sfociano nel presentismo oltre a un’effettiva assenza per malattia. (*) Argomenti Come convincere le superiori e i superiori dell’importanza di una gestione dei conflitti I conflitti irrisolti e il mobbing provocano molta sofferenza, costi elevati e hanno un impatto negativo sul personale e sulle organizzazioni. Benessere limitato I conflitti compromettono il benessere psichico, favoriscono i disturbi fisici e riducono la soddisfazione sul lavoro. (*) Sintomi depressivi e disturbi psichici dovuti allo stress Il mobbing sul posto di lavoro ha un impatto negativo sullo stato d’animo del personale. Le collaboratrici e i collaboratori che subiscono mobbing sul lavoro dormono anche meno bene. (*) Licenziamenti Il 20% delle dipendenti e dei dipendenti statunitensi si licenzia entro cinque anni a causa di un clima di lavoro tossico. (*) Assenze legate alla salute psichica I conflitti sul posto di lavoro sono tra le ragioni più comuni delle assenze legate alla salute psichica. (*) Maggiore intenzione di licenziarsi, minore soddisfazione sul lavoro e impegno ridimensionato Le collaboratrici e i collaboratori che subiscono mobbing sul lavoro sono meno soddisfatti della loro azienda, il che influisce anche sulle loro prestazioni e sul loro engagement. (*) Errori e decisioni sbagliate Le decisioni in momenti di rabbia basate sull’istinto portano a frequenti infortuni e decisioni sbagliate. (*) Perdita di innovazione e creatività L'apertura mentale aperta e l’innovazione soffrono se le collaboratrici e i collaboratori cercano solo controargomentazioni e tormentano con sottili svalutazioni. (*) Aspetti legali La legge svizzera prescrive misure adeguate per la prevenzione dei conflitti in diversi articoli. La legge sul lavoro (LL Art. 6) e la relativa ordinanza (OLL 3 Art. 2 Par. 1) richiedono misure preventive da parte del datore di lavoro per proteggere le lavoratrici e i lavoratori da mobbing, molestie sessuali, discriminazioni, ecc. nonché per preservare la loro integrità personale e per rispettare la loro personalità. Redazione di una dichiarazione di principio Una dichiarazione di principio in cui si afferma che l’azienda si impegna a proteggere l’integrità personale delle lavoratrici e dei lavoratori e non tollererà tali attacchi. Instaurazione di servizi di contatto Punti di riferimento in caso di conflitti o problemi, in modo che le lavoratrici e i lavoratori sappiano a chi possono rivolgersi per avere consigli o fare una segnalazione. Designazione di persone di fiducia Designare uno o più persone di fiducia in modo che le persone interessate possano avere un colloquio riservato, se lo desiderano. Le persone di fiducia sono soggette all’obbligo di riservatezza e possono essere interne o esterne all’azienda. Informare per iscritto Direttive e informazioni scritte al personale: Le misure e le regole per la prevenzione dei conflitti devono essere scritte e comunicate. Un apposito modello è messo a disposizione da Seco all’indirizzo, cfr. tool «Modello promemoria/direttiva sul mobbing». L’attuazione dei requisiti di legge è spiegata nella guida all’Ordinanza 3 della Legge sul lavoro. Il contratto di lavoro obbliga il datore di lavoro a garantire l’integrità personale delle collaboratrici e dei collaboratori e a proteggerli dai rischi che influiscono negativamente sulla loro salute psichica, in conformità all’art. 328 del CO Link e download Ulteriori spunti interessanti per voi Portale sul mobbing a scuola o sul posto di lavoro Con strumenti utili, basi legali e punti di riferimento nei cantoni Disinnescare i conflitti Una guida alla risoluzione dei conflitti con i giovani Gestione dei conflitti e salute nel lavoro agile Un foglio d’informazione Prevenzione dei conflitti: un obbligo Una sintesi per datori di lavoro Guida alla legge sul Lavoro Con spiegazioni sull’attuazione dei requisiti legali per la protezione dell’integrità personale e della personalità Diritto del lavoro Numerosi articoli e consigli su questioni di diritto del lavoro Primi soccorsi per la salute psichica
Conflitti I Mobbing Advocatus Diaboli Assegnazione pianificata e ufficiale del ruolo di «voce critica» che richiama l’attenzione sugli svantaggi o sui rischi delle soluzioni. Livello di difficoltà Facile
Emozioni positive I Affrontare le emozioni difficili Elefante trovato Trovi un modo costruttivo per gestire le emozioni difficili e impari ad affrontarle in modo adeguato. Livello di difficoltà Medio Durata 30 minuti.
Conflitti I Mobbing Guida per i colloqui di risoluzione dei conflitti Guida per la mediazione interna in caso di conflitto – Alcune utili indicazioni per gestire i colloqui di risoluzione di un conflitto usando le tecniche della mediazione. Livello di difficoltà Difficile
Conflitti I Mobbing Lista di controllo Conflitti e mobbing Lista di controllo per determinare lo stato di attuazione e l’eventuale necessità di intervenire sulla «protezione dell’integrità personale». Livello di difficoltà Difficile
Conflitti I Mobbing Modello Direttiva sul mobbing Moduli di testo per la stesura di fogli informativi o direttive specifiche per l’azienda relativamente alla gestione del (sospetto di) mobbing e alla tutela dell’integrità personale in generale. Livello di difficoltà Difficile
Raggiungimento degli obiettivi I Feedback Modello PID Questo modello ti aiuta a dare un feedback chiaro, costruttivo e utile. Livello di difficoltà Facile Durata da 5 a 15 minuti.
Relazioni nel team I Conflitti Nei panni degli altri Risponda alle divergenze di opinione favorendo un cambiamento di prospettiva. Livello di difficoltà Difficile Durata 5 minuti.
Conflitti I Mobbing Nei panni degli altri Assumere il punto di vista delle altre persone, comprendere e risolvere i disaccordi. Livello di difficoltà Difficile
Conflitti I Mobbing Occhiali per i conflitti: identificare precocemente i fattori di rischio per i conflitti Lista di controllo per identificare precocemente il potenziale di conflitto e prevenire mobbing e conflitti. Livello di difficoltà Difficile
