Tematica chiave 1

Conduzione delle apprendiste e degli apprendisti

La giusta leadership è importante per promuovere la salute mentale dei vostri studenti. La progettazione della relazione tra formatore e apprendista svolge un ruolo centrale in questo senso. Questo ha a sua volta molto a che fare con la vostra comunicazione, che avviene in uno scambio diretto con i vostri allievi.

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1 - Conduzione favorevole alla salute – Panamorica

In linea di massima, la conduzione favorevole alla salute può essere ripartita in tre dimensioni (cfr. anche Franke, Vincent & Felfe, 2011):

  1. Autogestione: le formatrici e i formatori promuovono la propria salute
  2. Contatto con le apprendiste e gli apprendisti: le formatrici e i formatori promuovono la salute delle apprendiste e degli apprendisti in uno scambio diretto e comunicativo (prospettiva orientata al comportamento)
  3. Organizzazione delle condizioni di lavoro: le formatrici e i formatori organizzano i compiti delle apprendiste e degli apprendisti, i loro obiettivi e il loro ambiente di lavoro in modo che abbiano su di loro un effetto favorevole alla salute (prospettiva orientata al comportamento o riferita alle circostanze)
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2 – Autogestione favorevole alla salute

L’autogestione favorevole alla salute delle formatrici e dei formatori è rilevante per due motivi:

  • da un lato, le formatrici e i formatori possono svolgere adeguatamente il proprio impegnativo compito solo se godono di buona salute,
  • dall’altro lo stesso principio vale per le apprendiste e gli apprendisti: anch’essi devono poter imparare a mantenersi in salute.

Autogestione favorevole alla salute significa approcciarsi con consapevolezza alla propria salute, ai carichi e alle risorse personali.

Quattro aspetti per orientarvi

Questi quattro aspetti vi permettono di orientarvi su questioni legate alla promozione della salute sul lavoro (cfr. Franke e Felfe, 2011):

1. Attenzione, consapevolezza

  • Riconoscete (in voi stessi o nelle apprendiste e negli apprendisti) segnali d’allarme che riguardano la salute?
  • Quando il carico è eccessivo per voi o per le vostre apprendiste e i vostri apprendisti, ve ne rendete conto?

2. Importanza

  • Tra le varie priorità, dove collocate la salute sul lavoro? Ritenete che la gestione della vostra salute sia rilevante per il vostro lavoro?
  • Nelle vostre decisioni tenete conto anche delle eventuali ripercussioni sulla salute?
  • Per voi è importante prestare attenzione all’(evoluzione dei) carichi?

3. Efficacia

  • Pensate di poter fare qualcosa per contrastare il carico eccessivo? Credete di poter apportare cambiamenti con esito positivo?
  • Sapete come riprendervi dopo periodi di lavoro molto intenso?

4. Orientamento all’azione

  • Reagite attivamente ai carichi adattando di conseguenza il vostro modo di lavorare?
  • Tentate attivamente di ottimizzare le vostre condizioni di lavoro in modo che siano favorevoli alla vostra salute?

Questi quattro aspetti sono importanti anche per le apprendiste e gli apprendisti, poiché soprattutto le persone che si affacciano al mondo del lavoro devono avere tempo per imparare a gestire ad es. i carichi e lo stress.

Autogestione: la base su cui poggia la funzione di modello di riferimento di formatrici e formatori

Nel ruolo di formatrici o formatori, le apprendiste e gli apprendisti vi osserveranno − anche quando non svolgete compiti di conduzione. Ad esempio noteranno come vi comportate nelle situazioni seguenti:

  • La mia formatrice / Il mio formatore fa regolari pause?
  • Prende le vacanze che le o gli spettano?
  • Fa regolarmente straordinari?
  • Come gestisce i contatti con i clienti difficili?
  • Come si comporta quando è sotto pressione?
  • Come si comporta nelle situazioni «stressanti»?
  • Rispetta le disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro e protezione della salute?

La conduzione è un’attività che non si interrompe mai perché le formatrici e i formatori hanno un’importante funzione di modello di riferimento. Questo vale in particolar modo per il vostro comportamento favorevole o dannoso per la salute.

3 - Conduzione favorevole alla salute attraverso la comunicazione

In che cosa consiste l’attività di conduzione di formatrici e formatori?

  • La conduzione di apprendiste e apprendisti si basa in gran parte sulla comunicazione
  • Le formatrici e i formatori esercitano un influsso sociale su apprendiste e apprendisti
  • Inoltre, plasmano gli atteggiamenti e i comportamenti di apprendiste e apprendisti
  • Idealmente promuovono processi di apprendimento individuali (professionali, metodologici o personali)

La fiducia è la base di una conduzione efficace

La conduzione è efficace se si basa su una relazione di fiducia. Ci sono diversi comportamenti che vi permettono di costruire una tale relazione di fiducia:

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Come formatrici o formatori, decidete caso per caso in che misura mettere in pratica questi comportamenti. È importante ricordare che la conduzione di apprendiste e apprendisti si colloca sempre all’interno di campi di tensione come:

  • Permettere un’opportuna vicinanza <> Tenere le dovute distanze

  • Dimostrare stima e comprensione <> Perseguire gli obiettivi dell’organizzazione

  • Trasmettere fiducia <> Attuare processi di feedback e controllo definiti (processi di apprendimento)

  • Garantire parità di trattamento ad apprendiste e apprendisti <> Tenere conto dei livelli di sviluppo individuali di apprendiste e apprendisti

  • Stimolare alla partecipazione e alla riflessione <> Definire un quadro di orientamento (norme, regole)

Spetta a voi trovare il modo giusto di gestire questi campi di tensione. Le formatrici e i formatori, soprattutto se giovani, devono fare in modo di ...

  • non calarsi eccessivamente nel ruolo di «amica/o» e
  • evitare un atteggiamento troppo distanziato, autoritario e «adulto».

Spesso è opportuno muoversi tra i poli di questi campi di tensione.

In qualità di formatrici e formatori, è utile...

  • tenere d’occhio il rapporto tra vicinanza e distanza dalle vostre apprendiste e dai vostri apprendisti
  • verificare periodicamente le aspirazioni e le esigenze di apprendiste e apprendisti e la loro conformità agli obiettivi dell’organizzazione
  • rilevare i casi che richiedono feedback e controllo e quelli in cui si può accordare fiducia a priori
  • definire disposizioni mirate ove opportuno (ed esigerne il rispetto sistematico) − e contemporaneamente riflettere sulle decisioni in cui si devono coinvolgere volutamente le apprendiste e gli apprendisti se è funzionale al loro sviluppo
4 – Stili di conuzione e impatto

Il comportamento di conduzione ha tante sfaccettature. A un’osservazione più attenta dei diversi orientamenti, è possibile classificarlo in queste tre dimensioni:

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1. Orientamento al personale

Le formatrici e i formatori considerano le apprendiste e gli apprendisti nel loro complesso come esseri umani − con i loro desideri e le loro esigenze a cui rispondere

Comportamenti
consulenza, aiuto, supporto, ascolto

Scopo
intrattenere un buon rapporto con apprendiste e apprendisti, aumentare il benessere 

Impatto
maggiore soddisfazione sul lavoro, miglioramento del clima, intensificazione della collaborazione, calo delle assenze e del tasso di fluttuazione, talvolta effetti positivi sulle prestazioni

Limiti 
influsso limitato sui problemi privati   

2. Orientamento ai compiti

Le formatrici e i formatori pongono l’accento sulla definizione di compiti assieme ad apprendiste e apprendisti e sul raggiungimento degli obiettivi prefissati

Comportamenti
definizione degli obiettivi, spiegazione dei compiti, stimolo a fornire prestazioni, controllo del raggiungimento degli obiettivi

Scopo
migliorare le prestazioni, raggiungere gli obiettivi  

Impatto
contributo al raggiungimento degli obiettivi di prestazione (se realistici)   

Limiti
difficoltà di raggiungimento degli obiettivi se il rapporto non è armonioso

3. Orientamento alla partecipazione

Le formatrici e i formatori incoraggiano il dialogo con le apprendiste e gli apprendisti e includono le loro opinioni nelle proprie decisioni

Comportamenti
coinvolgimento nelle decisioni, incoraggiamento a esprimersi, ascolto e, se possibile, accettazione delle proposte di miglioramento 

Scopo
coordinare e sfruttare in modo ottimale le capacità di apprendiste e apprendisti

Impatto
maggiore identificazione con il compito, minore resistenza, promozione dell’autonomia, sovraccarico per soggetti con formazione inadeguata, non autonomi e insicuri

Limiti
ripercussioni negative in caso di scarsa autonomia, insicurezza o poca esperienza di apprendiste e apprendisti

Queste tre dimensioni possono presentarsi in forme miste nel comportamento di conduzione personale. Il loro mix determina diversi stili di conduzione.

Diversi stili di conduzione con vantaggi e svantaggi

Di seguito sono riportati alcuni esempi di diversi stili di conduzione e i relativi vantaggi e svantaggi.

Laissez-faire

nessuna dimensione prevale, si lascia «margine di manovra»
ad apprendiste e apprendisti

  • Scarso apprezzamento
  • Contributo limitato allo sviluppo professionale e personale degli apprendisti

Partecipativo

spiccato accento su partecipazione e coinvolgimento di apprendiste e apprendisti

  • Necessità di apprendiste e apprendisti esperti e competenti
  • Contributo allo sviluppo di apprendiste e apprendisti
  • Rischio di sovraccarico se le apprendiste e gli apprendisti non sono pronti

Autoritario

conduzione orientata soprattutto ai compiti (Cosa bisogna fare? Quali sono gli obiettivi?)

  • Utile nelle giuste dosi per fissare dei paletti
  • Scarsa considerazione dei rapporti

«Compagnone/a»

conduzione orientata soprattutto al personale

  • Utile in misura contenuta se adottato con cautela e nelle giuste dosi
  • Rischioso nelle fasi della formazione critiche
  • Ruolo gerarchico vago

Cooperativo

forte sviluppo di tutte le dimensioni, impiego caso per caso − formatrici e formatori sanno variare il loro comportamento

  • Notevole potenziale in caso di giusto equilibrio tra le tre dimensioni
  • Orientamento in base a (1) situazione di conduzione contingente, (2) peculiarità del compito e (3) caratteristiche di apprendiste e apprendisti
  • Formatrici e formatori dovrebbero conoscere e avere nel proprio repertorio tutti e tre gli orientamenti

Lo stile di conduzione dipende da diversi fattori

La scelta dello stile di conduzione adatto non è solo una questione di inclinazione personale. Dipende anche dalle condizioni sul posto di lavoro e dalle aspettative nei confronti di apprendiste e apprendiste.

Tipo di compito

  • Quanto sono alte le aspettative?
  • Quanto è grande la complessità?
  • Quanto è grande l’urgenza?
  • Quanto è grande il rischio di insuccesso?
  • Quante persone partecipano allo svolgimento del compito?

Situazione

  • Quali sono le condizioni quadro e le indicazioni?
  • Quanto sono forti le dipendenze tra i settori aziendali coinvolti?
  • Quanto è intenso il carico di lavoro (ad es. c’è tempo per discussioni)?

Caratteristiche della formatrice / del formatore

  • A quale tipo di conduzione mi sono abituato/a?
  • Quanto mi piace?
  • Che intenzioni ho?
  • Che esperienze ho con i diversi stili di conduzione?
  • Quanto è flessibile il mio comportamento di conduzione?

Caratteristiche di apprendiste e apprendisti

  • Qual è il loro livello di capacità, impegno e rendimento?
  • Quanto è grande la loro esperienza?
  • Quanto è alto il loro livello di competenza?
  • Quali sono le loro motivazioni?

Conduzione ottimale dal punto di vista della promozione della salute

Dalla prospettiva della promozione della salute e del rapporto speciale tra formatrice o formatore e apprendista, il comportamento di conduzione è ottimale se

1. si orienta allo sviluppo: concentratevi sulle possibilità di apprendimento e sviluppo (cfr. Impostazione dei compiti).

2. si orienta al supporto: date feedback continuamente ed esprimete stima per successi e progressi nell’apprendimento.

3. compensa i carichi: prestate particolare attenzione all’eccesso e all’insufficienza del carico di lavoro, in termini qualitativi e quantitativi (cfr. Significato dei compiti per lo sviluppo delle/gli adolescenti e Compiti gravosi).

 

5 – Diagnosi precoce e intervento tempestivo

Was tun bei Auffälligkeiten?

Anche quando la conduzione ha successo e il rapporto è armonioso, le apprendiste e gli apprendisti possono essere sotto pressione. In questi casi è importante riconoscere tempestivamente i rischi e chiarire quanto prima comportamenti anomali o sintomi.

I segnali di rischi e anomalie possono essere, ad esempio:

  • ritiro sociale, reticenza;
  • scontrosità;
  • svogliatezza;
  • cinismo;
  • impazienza, irritabilità, aggressività;
  • calo delle prestazioni;
  • errori frequenti;
  • aumento dei reclami dei clienti;
  • aumento delle assenze;
  • deterioramento della salute (manifestazioni di mal di testa, disturbi gastrici, problemi di sonno ecc.).

Ecco cosa potete fare se si verificano sintomi come quelli elencati qui sopra:

  1. osservate i comportamenti anomali;
  2. parlate di ciò che giudicate anomalo;
  3. ricercate insieme le cause.

Dopo aver fatto questo punto della situazione, fate un passo in più e osservate in particolare i due punti seguenti:

  • Intervento tempestivo: offrite un’assistenza adeguata precoce e adottate le misure del caso. Tenete conto in particolare delle risorse dell’apprendista e del suo ambiente (cfr. anche Lista di controllo «Risorse»).
  • Rispetto dei propri limiti: le formatrici e i formatori non sono né medici né terapeuti. All’occorrenza, rivolgetevi a specialisti/e ed esperti/e in grado di aiutarvi.  
6 – Il riposo giusto

Le formatrici e i formatori riferiscono spesso che le apprendiste e gli apprendisti arrivano già stanchi al lavoro, ad esempio dopo il fine settimana. Durante il lavoro, anche le aspettative professionali tendono ad aumentare.

Qui è privilegiato chi conosce metodi adeguati per riposarsi bene: 

Riposo durante il lavoro

Nessuno riesce a mantenere lo stesso livello di energia per tutta la giornata. Se voglio gestire con prudenza la mia energia, innanzitutto è fondamentale che conosca la mia curva di performance personale nel corso della giornata. Le pause sono un fattore importante in questo senso.

Il ruolo delle pause

In linea di principio, le pause durante il lavoro aumentano d’importanza in proporzione ai requisiti e alle sollecitazioni. 

Tra le altre cose, il valore di riposo delle pause dipende da (cfr. Ulich & Wülser, 2014)

  • frequenza,
  • durata e
  • suddivisione temporale delle pause.

Spesso, la sensazione di stanchezza non è una motivazione sufficiente per fare una pausa. A volte ce la neghiamo perché vogliamo completare un compito oppure preferiamo sacrificare una pausa per andare prima a casa.

Dalla prospettiva della promozione della salute, sono raccomandabili pause brevi e frequenti. I motivi principali sono due (Ulich & Wülser, 2014):

  • l’affaticamento cresce nel tempo in maniera esponenziale;
  • all’inizio delle pause, l’effetto rigenerante è particolarmente intenso.

Spesso, le pause vengono fatte anche per ragioni sociali. La performance può rimanere invariata anche aumentando le pause: le pause non organizzate o «nascoste» tendono infatti a diminuire.

Riposo nel tempo libero

Il riposo avviene in larga parte nel tempo libero ed è raccomandabile non rimandarlo al periodo di vacanza, bensì integrarlo nella routine quotidiana.

Soprattutto nei periodi in cui ci viene chiesto di più, corriamo il rischio di non riposarci a sufficienza. Questi sono i fattori che ci impediscono di farlo (secondo Ulich & Wülser, 2014):

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Insomma, il rischio di riposo insufficiente dipende da un lato dalla persona stessa (motivazione e capacità di riposo) e dall’altro dal contesto lavorativo e privato. 

Consigli per un riposo efficace

Senza grandi sforzi, tuttavia, apprendiste e apprendisti possono fare personalmente qualcosa per riposarsi bene. Le seguenti misure conducono a un riposo efficace:

possiamo

  • organizzare in maniera consapevole il passaggio dal lavoro al tempo libero, ad esempio facendo una passeggiata o ascoltando della musica dopo il lavoro.
  • dedicare il nostro tempo libero ad attività riposanti. Il riposo ideale, fra l’altro, può assumere molte forme: se siamo stanchi, ad esempio, possiamo «fare il pieno di energia». Dopo compiti monotoni, invece, vogliamo qualcosa di stimolante. E dopo i periodi stressanti possiamo pensare a rilassarci. Bisogna tenere conto tuttavia dei seguenti fattori:
    • Proseguire la stessa attività non consente di riposarsi a sufficienza. Se lavoriamo tutto il giorno al computer, alla sera è opportuno tenerci alla larga dagli schermi.
    • Durante le attività sportive ci riposiamo bene. o Le attività sociali garantiscono a loro volta un riposo efficace.
    • Anche le attività meno faticose, ad esempio la lettura di una rivista, sono riposanti, benché un po’ meno efficaci. Questo genere di riposo deve essere praticato con moderazione.
  • trasformare il passaggio tra sonno e veglia in un rituale, in particolare nell’ultima mezz’ora prima di coricarsi e nella prima mezz’ora dopo il risveglio. Se vi sono problemi di addormentamento o di risveglio continuo, è utile osservare questi suggerimenti:
    • Chi dorme male farebbe bene ad andare a letto solo quando è stanco.
    • Chi si risveglia durante la notte e non riesce a riaddormentarsi, può alzarsi per un momento.
  • Il modo migliore per combattere i pensieri che ci perseguitano di notte è annotarli su un bloc notes a portata di mano sul comodino.

Se voi formatrici e formatori tematizzate l’importanza del riposo, le apprendiste e gli apprendisti possono fare un primo passo verso un comportamento di riposo adeguato − anche nel loro tempo libero.

7 – Punti di forza, risorse e stima

Chi conduce apprendiste e apprendisti, oltre ai deficit deve anche prestare attenzione ai loro punti di forza e alle loro capacità, promuovendoli in modo mirato. Detto in altre parole:

  • potenziare quello che le apprendiste e gli apprendisti sanno già fare bene;
  • stimolare le risorse particolarmente utili ad apprendiste e apprendisti nello svolgimento dei loro compiti.

Che cos’è un punto di forza?

I punti di forza hanno le tre caratteristiche seguenti:

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Un punto di forza, quindi, non è solo qualcosa che so fare bene. Devo anche farlo volentieri e sapere «perché» lo faccio.

In relazione ai miei punti di forza, occorre anche capire quali sono le risorse interne (individuali) ed esterne (sociali, organizzative) a mia disposizione − ovvero cosa valorizza e fa risaltare i miei punti di forza.

Che cosa sono le risorse?

  • Le risorse interne sono ad es. l’ottimismo, l’autoefficacia o una buona salute.
  • Le risorse esterne sono ad es. i buoni rapporti sociali e le possibilità di intervento (nel modulo Organizzazione dei compiti e del lavoro abbiamo compilato un elenco delle principali risorse interne ed esterne).

Le risorse aiutano a...

  1. gestire i carichi già presenti,
  2. ridurre i carichi e
  3. migliorare la salute generale di apprendiste e apprendisti.

La stima è una risorsa particolarmente preziosa

La ricerca e la pratica hanno evidenziato che una risorsa estremamente importante è la stima nei confronti di collaboratori/trici e apprendisti/e.

Vi sono due forme di stima:

  1. Stima di apprendisti e apprendiste tramite azioni corrette ed eque, riconoscimento delle prestazioni, ascolto, domande, supporto ed efficace gestione delle situazioni di carico
  2. Stima di sé: se avete stima per voi stessi, le apprendiste e gli apprendisti beneficeranno del vostro modello (v. grafico seguente).
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Considerando la frequente scarsità di risorse a disposizione di formatrici e formatori, condurre apprendiste e apprendisti in modo favorevole alla salute non è facile. Per questo motivo è importante non farsi scoraggiare da eventuali insuccessi, bensì perseverare nella consapevolezza che a volte «fallire» è inevitabile!

 

8 – Suggerimenti conclusivi

Di seguito riepiloghiamo i consigli principali per una conduzione efficace e per la salute psichica sul posto di lavoro:

  • Come formatrici e formatori, create esperienze di successo: offrite alle vostre apprendiste e ai vostri apprendisti compiti interessanti e variegati con possibilità di decisione. Tenete costantemente conto dei punti di forza e delle risorse di apprendiste e apprendisti. Le esperienze di successo così create rafforzeranno l’autoefficacia di apprendiste e apprendisti.
  • Fornite sostegno sociale: se necessario, aiutate apprendiste e apprendisti a venire a capo dei carichi e risolvere i problemi che si presentano − senza sollevarli dal carico.
  • Esprimete riconoscimento e stima: lodate le apprendiste e gli apprendisti, chiedete qual è la loro opinione, affidate loro compiti di responsabilità. Al contempo potete dare un feedback costruttivo: stima non significa lodare a prescindere, ma piuttosto prestare un’adeguata attenzione ad apprendiste e apprendisti.
  • Accompagnate le apprendiste e gli apprendisti quando devono compiere un salto di responsabilità ( stile di conduzione situazionale)
  • Garantite un’organizzazione del lavoro differenziata: lasciate spazio a differenze di performance individuali assegnando ad apprendiste e apprendisti compiti diversi in base al loro livello di sviluppo. Al contempo, ricordatevi di spiegare queste misure per evitare domande legate alla parità di trattamento.
  • Tematizzate con apprendiste e apprendisti la diagnosi precoce delle difficoltà, la gestione dello stress e il comportamento di riposo giusto.
  • Siate consapevoli di essere un modello di riferimento: cosa possono imparare da voi le vostre apprendiste e i vostri apprendisti?
Documenti e Punti di contatto

Punti di contatto

  •  csfo.ch

    Dal 1° gennaio 2007 il Centro svizzero di servizio Formazione professionale | orientamento professionale, universitario e di carriera (CSFO) fornisce prestazioni di servizio in ambiti di competenza dei Cantoni ai sensi della Legge federale sulla formazione professionale, esegue compiti di applicazione e di sviluppo, garantisce la collaborazione intercantonale per quel che concerne i sevizi nell'ambito della formazione professionale e dell'orientamento professionale, universitario e di car-riera e sviluppa sinergie.

  •  formazioneprof.ch

    Servizio del CSFO, ampia scelta di temi in materia di formazione di base/tirocinio, lessico, news e offerte per i formatori.

  •  sbfi.admin.ch

    La Segreteria di Stato per la formazione, la ricerca e l’innovazione SEFRI è il centro di competenza della Confederazione per le questioni connesse alla politica in materia di formazione, ricerca e innovazione. Come per tutto il resto della formazione professionale, anche per la formazione professionale di base la SEFRI collabora strettamente con i Cantoni e le organizzazioni del mondo del lavoro. Tra i compiti della SEFRI rientrano in particolare il sostegno per l’elaborazione delle ordinanze sulla formazione professionale di base (in precedenza: regolamenti di tirocinio) e loro emanazione, lo sviluppo ulteriore della formazione professionale di base e la regolamentazione della maturità professionale.