Sujet central 1

Conduite d’apprenti-e-s

Une bonne gestion est importante pour promouvoir la santé mentale de vos apprentis. L'organisation de la relation entre les formateurs et les apprentis joue un rôle central à cet effet. Cela a à son tour beaucoup à voir avec votre communication, qui passe par un échange direct avec vos apprentis.

Frau lauscht mit einem Ohr
1 - Aperçu d'une conduite favorable à la santé

Une conduite favorable à la santé comporte trois dimensions (cf. également Franke, Vincent & Felfe, 2011):

  1. Gestion autonome: Les formateur-trice-s favorisent leur propre santé.  
  2. Contact avec les apprenti-e-s: Les formateur-trice-s favorisent la santé des apprenti-e-s dans un échange direct et communicatif (perspective comportementale)
  3. Organisation des conditions de travail: Les formateur-trice-s définissent les tâches des apprenti-e-s, leurs objectifs et leur environnement de travail de façon favorable à leur santé (perspective liée aux circonstances ou contextuelle)

 

Conduite favorable à la santé
2 – Gestion autonome favorable à la santé

Une gestion autonome favorable à la santé du/de la formateur-trice-s est pertinente à deux égards:

  • D’une part, seuls des formateur-trice-s en bonne santé sont à même d’accomplir de manière appropriée leurs tâches exigeantes.
  • D’autre part, les questions liées à cette thématique concernent également les apprenti-e-s eux/elles-mêmes, qui doivent aussi veiller sur leur propre santé.

La question de la gestion autonome favorable à la santé concerne la gestion de sa propre santé, du stress, mais aussi de ses propres ressources.

Quatre aspects à titre indicatif

En cas de questions sur la promotion de la santé au travail, vous pouvez vous appuyer sur ces quatre aspects (cf. Franke und Felfe, 2011):

1. Attention, prise de conscience

  • Reconnaissez-vous (chez vous-même ou les apprenti-e-s) les signaux d’alerte en matière de santé?
  • Savez-vous lorsqu’on vous en demande trop ou qu’on en demande trop aux apprenti-e-s?

2. Importance

  • Quelle priorité accordez-vous à la santé au travail? Estimez-vous que cette thématique est pertinente pour votre travail?
  • Lorsque vous prenez des décisions, tenez-vous compte de leur importance pour la santé?
  • Est-il important pour vous de garder un œil sur (l’évolution) des contraintes?

3. Efficacité

  • Avez-vous l’impression de parvenir à maîtriser la situation lorsque vous devez jongler avec plusieurs choses à la fois? Pensez-vous parvenir à changer les choses de manière efficace?
  • Savez-vous comment récupérer après une période de travail très intense?

4. Orientation sur l’action

  • Réagissez-vous activement aux contraintes en adaptant votre méthode de travail?
  • Essayez-vous d’optimiser activement vos conditions de travail pour qu’elles soient favorables à votre santé?

Ces quatre aspects sont également importants pour les apprenti-e-s. En effet, les personnes non expérimentées doivent par exemple d’abord apprendre à gérer les contraintes et le stress.

La gestion autonome à la base du rôle de modèle des formateur-trice-s

En tant que formateur-trice, vous serez observé-e par vos apprenti-e-s, même si vous n’avez pas conscience d’être en situation de conduite. Ils/Elles observeront notamment comment vous vous comportez dans les situations suivantes:

  • Mon/ma formateur-trice fait-il/elle des pauses régulières?
  • Prend-il/elle ses congés ou pas?
  • Fait-il/elle régulièrement des heures supplémentaires?
  • Comment gère-t-il/elle les contacts difficiles avec les clients?
  • Comment gère-t-il/elle la pression des délais?
  • Comment se comporte-t-il/elle dans les situations «stressantes»?
  • Respecte-t-il/elle les règles de sécurité au travail et de protection de la santé?

La conduite s’exerce en permanence. Les formateur-trice-s ont à cet égard une fonction importante de modèle, notamment en ce qui concerne les comportements favorables ou nuisibles à la santé.

3 - Conduite favorable à la santé grâce à la communication

Qu’est-ce que conduire pour des formateur-trice-s?

  • Conduire des apprenti-e-s signifie principalement communiquer
  • Dans ce cadre, les formateur-trice-s exercent une influence sociale sur les apprenti-e-s
  • Ils/elles influent notamment sur leurs attitudes et leurs comportements
  • Idéalement, ils/elles soutiennent des processus d’apprentissage individuels – techniques, méthodologiques ou personnels

 

La confiance à la base d’une conduite réussie

La conduite fonctionne lorsqu’elle s’appuie sur une relation empreinte de confiance. Différents comportements permettent d’instaurer une telle relation:

Une conduite source de confiance, p.ex. par...

En tant que formateur-trice, il vous appartient de déterminer comment doser ces différentes approches en fonction de la situation. Sachez toutefois que la conduite d’apprenti-e-s est toujours soumise à des contraintes contradictoires comme celles-ci:

  • Permettre une proximité appropriée <> Garder la distance nécessaire

  • Faire preuve d’estime et de compréhension <> Poursuivre les objectifs de l’entreprise

  • Marquer sa confiance <> Appliquer des processus précis de feed-back et de contrôle (processus d’apprentissage)

  • Traiter équitablement les apprenti-e-s <> Prendre en compte le niveau de développement de chaque apprenti-e

  • Motiver et encourager la réflexion <> Donner un cadre d’orientation (consignes, règles)

Il vous appartient de trouver un juste équilibre entre ces contraintes contradictoires. Ce faisant, les formateur-trice-s, en particulier s’ils/elles sont jeunes, doivent s’assurer…

  • de ne pas trop jouer un rôle de «copain»
  • inversement, d’éviter les attitudes trop distantes, trop autoritaires, trop «adultes».

Il est souvent judicieux de trouver un juste équilibre entre ces deux extrêmes.

En tant que formateur-trice, vous avez tout intérêt à...

  • garder un juste équilibre entre proximité et distance dans votre relation avec les apprenti-e-s
  • interroger régulièrement les apprenti-e-s sur leurs souhaits et leurs besoins et en vérifier l’adéquation par rapport aux objectifs de l’entreprise
  • déterminer les domaines nécessitant un feed-back et du contrôle et ceux où vous faites prévaloir la confiance envers les apprenti-e-s
  • si nécessaire, donner des consignes (et exiger systématiquement qu’elles soient respectées) tout en réfléchissant aux décisions pour lesquelles les apprenti-e-s pourront avoir leur mot à dire lorsque cela favorise leur développement
4 – Les styles de conduite et leurs effets

Le comportement en matière de conduite revêt de multiples facettes. En les observant de plus près, on peut distinguer trois orientations fondamentales:

Orientation

1. Orientation sur les collaborateur-trice-s

Les formateur-trice-s appréhendent les apprenti-e-s dans leur globalité d’êtres humains, dont elles/ils prennent en compte les souhaits et les besoins

Comportement
conseiller, aider, soutenir, écouter

But
entretenir une bonne relation avec les apprenti-e-s, accroître leur bien-être  

Effet
meilleure satisfaction au travail, meilleure ambiance, collaboration plus intense; moins d’absences et de fluctuations; performances accrues dans certains cas

Limite
faible impact sur les problèmes privés   

2. Orientation sur les tâches

Les formateur-trice-s veillent avant tout à définir des tâches avec les apprenti-e-s et à atteindre les objectifs fixés

 

Comportement
clarifier les objectifs, expliquer les tâches, inciter à la performance, contrôler la réalisation des objectifs

But
améliorer les performances, atteindre les objectifs  

Effet
contribution à la réalisation des objectifs de performance (s’ils ne sont pas trop élevés)   

Limite
objectifs difficiles à imposer si la relation n’est pas bonne   

3. Orientation sur la participation

Les formateur-trice-s souhaitent que les apprenti-e-s prennent la parole et contribuent activement aux prises de décision

Comportement
impliquer dans les décisions, donner la parole, écouter les souhaits d’amélioration et les accepter dans la mesure du possible 

But
coordonner au mieux le savoir-faire des apprenti-e-s et le valoriser

Effet
identification accrue aux tâches, diminution des résistances, autonomisation; difficile pour les personnes mal formées, non autonomes, peu sûres d’elles

Limite
effet négatif sur les apprenti-e-s (encore) peu autonomes, manquant de confiance en eux/elles et peu expérimenté-e-s

Le comportement individuel en matière de conduite peut combiner ces trois dimensions. Selon le dosage choisi, vous aboutirez à différents styles de conduite.

Différents styles de conduite avec leurs avantages et leurs inconvénients

La liste ci-après donne différents exemples de styles de conduite avec leurs avantages et leurs inconvénients:

Laissez-faire

Les trois orientations sont peu marquées, on «laisse faire» les apprenti-e-s

  • Peu valorisant
  • Contribue faiblement au développement professionnel et personnel des apprenti-e-s  

Participatif

Accent mis sur la participation et l’implication des apprenti-e-s

  • Nécessite que les apprenti-e-s soient expérimenté-e-s et compétent-e-s
  • Contribue au développement des apprenti-e-s
  • Comporte un risque de surmenage si les apprenti-e-s ne sont pas prêt-e-s

Autoritaire

Conduite axée principalement sur les tâches – qu’y a-t-il à faire, quels sont les objectifs?

  • Efficace de manière bien dosée pour fixer un cadre
  • Tient trop peu compte de l’aspect relationnel

Amical

Conduite principalement axée sur les collaborateurs

  • Parfois efficace si elle est bien dosée et employée avec mesure
  • Comporte un risque durant les phases de formation critiques
  • Le rôle d’encadrant-e devient flou

Coopératif

Recours élevé aux trois dimensions, à employer en fonction de la situation – le/la formateur-trice sait ajuster son comportement

  • Revêt un grand potentiel si les trois orientations sont bien dosées
  • Le dosage dépend (1) de la situation de conduite concernée, (2) des spécificités des tâches à accomplir et (3) des spécificités des apprenti-e-s
  • Il appartient aux formateur-trice-s de connaître les trois orientations et de les avoir dans leur répertoire

 

Le style de conduite dépend de différents facteurs

Le choix du bon style de conduite n’est pas qu’une question préférence personnelle. Cela dépend aussi des conditions sur le lieu de travail et de ce que l’on attend des apprenti-e-s:

Nature des tâches

  • Quel est le niveau d’exigences?
  • Quel est le niveau de complexité?
  • Quel est le niveau d’urgence?
  • Quel est le risque en cas d’échec?
  • Combien de personnes participent à l’exécution de la tâche?

Situation

  • Quelles sont les conditions-cadres et quels sont les impératifs?
  • Quels sont les interdépendances entre les services concernés de l’entreprise?
  • Quelle est la charge de travail (a-t-on par exemple le temps de discuter)?

Spécificités du / de la formateur-trice

  • Quel est mon style de conduite habituel?
  • Est-ce que je l’apprécie?
  • Quelle est mon intention?
  • Quelle est mon expérience des différents styles de conduite?
  • Dans quelle mesure suis-je flexible dans mon comportement de conduite?

Spécificités des apprenti-e-s

  • Quelles sont leur capacité, leur volonté, leurs possibilités?
  • Quelle est leur expérience?
  • Quelle est leur compétence?
  • Quelles sont leurs motivations?

Conduite optimale du point de vue de la promotion de la santé

Du point de vue de la promotion de la santé et dans le cadre de la relation particulière entre formateur-trice-s et apprenti-e-s, le style de conduite est optimal

1. s’il est axé sur le développement: mettez l’accent sur les possibilités d’apprentissage et de développement (cf. Organisation des tâches).

2. s’il est axé sur le soutien: donnez un feed-back continu et valorisez les réussites et les progrès.

3. s’il équilibre les contraintes: prêtez une attention particulière au surmenage qualitatif et quantitatif et à la sous-occupation (cf. Importance des tâches pour le développement des adolescent-e-s et Aspects difficiles des tâches professionnelles).

5 – Détection et intervention précoces

Que faire lorsque de tels troubles se manifestent?

Même si la conduite «marche» et si la relation «fonctionne», il arrive que les apprenti-e-s soient surmené-e-s. En pareil cas, il convient d’identifier rapidement les risques correspondants et de traiter en temps utile les anomalies comportementales ou les symptômes.

Les signes de risques et de troubles peuvent être par exemple:

  • retrait social, mutisme
  • comportement de rejet
  • manque d’entrain
  • cynisme
  • impatience, irritabilité, agressivité
  • performances inégales
  • accumulation d’erreurs
  • multiplication des réclamations de clients
  • augmentation des absences
  • hausse des problèmes de santé (la personne se plaint de maux de tête, d’estomac, d’insomnies, etc.)

Que faire lorsque de tels troubles se manifestent?

Voilà ce que pouvez faire si vous observez les symptômes décrits ci-dessus:

  1. Observez les problèmes de comportement
  2. Si quelque chose vous semble anormal, parlez-en
  3. Recherchez les causes ensemble

Cet état des lieux dressé ensemble vous permettra d’avancer, en tenant compte tout particulièrement des deux points suivants.

  • Intervention précoce: proposez en temps utile une aide adéquate et prenez des mesures appropriées. Tenez tout particulièrement compte des ressources de l’apprenti-e et de son environnement (cf. Liste de contrôle Ressources).
  • Respect de ses propres limites: les formateur-trice-s ne sont ni des médecins, ni des psychothérapeutes. Si nécessaire, faites-appel à des services spécialisés et des expert-e-s.     

 

6 – Savoir de reposer

Souvent, les formateur-trice-s disent que les apprenti-e-s sont fatigué-e-s lorsqu’ils/elles arrivent au travail, par exemple après le week-end. Dans le cadre du travail, les exigences professionnelles auront tendance à s’accroître.

Celles et ceux qui connaissent des méthodes de relaxation adaptées s’en sortiront mieux: 

La détente pendant le travail

Personne ne travaille toute la journée avec le même niveau d’énergie. Si je veux employer raisonnablement mon énergie, je dois connaître au préalable ma propre courbe de performance pendant la journée. Les pauses jouent ici un rôle important.

Le rôle des pauses

Les pauses durant le travail sont d’autant plus importantes que les exigences et les contraintes sont élevées. 

L’effet reposant des pauses dépend notamment des éléments suivants (cf. Ulich & Wülser, 2014):

  • leur fréquence
  • leur durée et
  • leur répartition dans la journée

La sensation de fatigue ne constitue pas toujours une motivation suffisante pour faire une pause. Nous y renonçons parfois pour terminer une tâche ou parce que nous préférons rentrer plus tôt chez nous.

Dans la perspective de la promotion de la santé, il convient de faire de courtes pauses fréquentes, pour deux raisons essentielles (Ulich & Wülser, 2014):

  • La fatigue augmente de manière exponentielle avec le temps.
  • L’effet reposant est particulièrement significatif en début de pause.

Les pauses sont souvent motivées par des raisons sociales. Il est possible de rester performant-e avec des pauses supplémentaires, qui auront tendance à réduire les pauses non organisées ou «cachées».

La détente pendant le temps libre

La détente a lieu essentiellement pendant le temps libre. Il est conseillé de ne pas reporter le repos aux vacances, mais d’intégrer régulièrement des pauses au quotidien.

Surtout en période où les exigences sont accrues, nous courons le risque de ne pas nous reposer suffisamment. Le manque de repos a les conséquences suivantes (d’après Ulich & Wülser, 2014):

Risques pour le repos

Le risque de détente insuffisante est d’une part lié à la personne elle-même (motivation et capacité à se détendre), d’autre part à son environnement professionnel et privé. 

Conseils pour une détente efficace

Les apprenti-e-s peuvent se détendre efficacement et à moindres frais. Les mesures suivantes permettent un repos efficace:

Nous pouvons

  • organiser la transition entre le travail et le temps libre, par exemple en faisant une balade après le travail ou en écoutant de la musique.
  • consacrez notre temps libre à des activités de détente. D’ailleurs, la détente idéale peut prendre différentes formes: en cas de fatigue, nous pouvons par exemple «recharger nos batteries». Après des tâches monotones, il faut faire quelque chose de stimulant. Inversement, après des périodes de stress, nous pouvons opérer un retour au calme. Attention, toutefois:
    • Enchaîner avec la même activité ne permet pas de bénéficier d’une détente suffisante. Si l’on travaille toute la journée devant l’ordinateur, il est préférable de renoncer aux écrans le soir.
    • Les activités sportives permettent de se détendre o Les activités sociales permettent également une détente efficace.
    • Des activités peu contraignantes – comme lire un journal – sont aussi efficaces, mais dans une moindre mesure. Ce type de détente doit être pratiqué avec modération.
  • Mettre en place un rituel pour faire la transition entre l’état d’éveil et le sommeil, en particulier dans la demi-heure précédant l’endormissement et dans celle qui suit le lever. En cas de difficultés d’endormissement ou de sommeil interrompu, les conseils suivants peuvent être utiles:
    • Si vous avez du mal à vous endormir, il est préférable d’attendre d’être très fatigué-e avant d’aller au lit.
    • Si vous vous réveillez en pleine nuit et ne parvenez pas à vous rendormir, il vaut mieux se lever un moment.
    • Si des pensées vous assaillent la nuit, notez-les sur un bloc-note déposé à cet effet sur votre table de nuit.

En tant que formateur-trice, si vous abordez l’importance de la détente, les apprenti-e-s pourront faire un premier pas vers un comportement adapté en matière de détente – notamment pendant leur temps libre.

7 – Points forts, orientation sur les ressources et rôle de l'estime

Dans la conduite des apprenti-e-s, il convient de prendre en compte leurs carences, mais aussi et surtout leurs points forts et leurs aptitudes, et de leur apporter un soutien ciblé. En d’autres termes:

  • renforcer ce que les apprenti-e-s savent particulièrement bien faire
  • favoriser les ressources qui aident particulièrement les apprenti-e-s dans l’exécution de leurs tâches

Qu’est-ce qu’un point fort?

Les points forts présentent les trois caractéristiques suivantes:

forts

Un point fort ne se résume pas aux choses que je sais bien faire. Cela s’applique aussi à ce que j’aime faire et qui est pertinent à mes yeux.

Compte tenu de mes points forts, je dois également me demander quelles sont les ressources internes (individuelles) et externes (sociales, organisationnelles) dont je dispose pour les déployer et favoriser ces points forts.

Que sont les ressources?

  • Les ressources internes sont par exemple l’optimisme, l’efficacité personnelle ou encore une bonne santé.
  • Les ressources externes sont par exemple de bonnes relations sociales et des possibilités d’action (nous avons compilé une liste des principales ressources internes et externes dans le module Organisation des tâches et du travail).

Les ressources aident...

  1. à gérer les difficultés
  2. à réduire les contraintes et
  3. d’une manière générale, à exercer une influence positive sur la santé des apprenti-e-s.

L’estime, une ressource particulièrement précieuse

Une ressource qui se révèle particulièrement importante dans la recherche et la pratique est l’estime pour les collaborateur-trice-s, et donc pour les apprenti-e-s.

L’estime a deux facettes:

  1. Estime envers les apprenti-e-s, qui se manifeste par un traitement juste et équitable, par la reconnaissance des performances, par l’écoute et le fait de poser des questions, par le soutien et par une bonne gestion des situations difficiles
  2. Estime envers sa propre personne: si vous avez de l’estime pour vous-même, les apprenti-e-s profiteront de votre exemple (cf. graphique ci-dessous).
L’estime, une ressource particulièrement précieuse

Comme les formateur-trice-s manquent souvent de ressources, il est difficile de gérer les apprenti-e-s de façon favorable à leur santé. Aussi est-il important de ne pas se laisser décourager par les échecs: gardez le cap en sachant que les échecs occasionnels font partie du jeu!

8 – Conseils récapitulatifs

Voici un résumé des principaux conseils à suivre pour une conduite réussie et pour la santé psychique au travail:

  • En tant que formateur-trice, créez des expériences positives: proposez à vos apprenti-e-s des tâches intéressantes et variées offrant des possibilités de décisions. Ce faisant, prenez toujours en compte les points forts et les ressources des apprenti-e-s. Les expériences positives ainsi créées contribueront à renforcer l’efficacité personnelle des apprenti-e-s.
  • Proposez une aide sociale: lorsque c’est nécessaire, aidez les apprenti-e-s à maîtriser les contraintes et à résoudre les problèmes qui surviennent sans pour autant les décharger de ces contraintes.
  • Exprimez votre reconnaissance et votre estime: félicitez les apprenti-e-s, demandez leur avis, confiez-leur des tâches à responsabilité. Parallèlement, n’hésitez pas à leur donner un feed-back constructif: en principe, l’estime ne se limite pas aux félicitations, il s’agit plutôt d’accorder une attention appropriée aux apprenti-e-s.
  • Accompagnez les apprenti-e-s, lorsqu’ils/elles doivent passer à un niveau de responsabilité supérieur ( style de conduite situationnel)
  • Proposez une organisation différenciée du travail: faites de la place pour les différences de performance individuelles en définissant différentes tâches en fonction du stade de développement de l’apprenti-e. Veillez également à expliquer ces mesures afin d’éviter toute question liée à l’équité.
  • Abordez la détection précoce des difficultés, la gestion du stress et le bon comportement en matière de détente avec vos apprenti-e-s.
  • Assumez votre rôle de modèle: qu’est-ce que vos apprenti-e-s peuvent apprendre de vous?
Supports / Téléchargements

Points de contact

 

  •  csfo.ch

    Depuis le 1er janvier 2007, le Centre suisse de services Formation professionnelle, orientation professionnelle, universitaire et de carrière (CSFO) fournit des prestations de service dans les domaines de compétence transférés aux cantons par la Loi fédérale sur la formation professionnelle. Il fait un travail de développement et de mise en oeuvre. Il assure la coopération intercantonale dans le domaine des prestations de service de formation professionnelle ainsi que d’orientation professionnelle, universitaire et de carrière. Il développe également des synergies.

  •  formationprof.ch

    Prestation du CSFO. Portail qui aborde de multiples aspects de la formation professionnelle initiale et propose un lexique, des news, ainsi qu’une offre de formation pour formateurs/trices.

  •  sbfi.admin.ch

    Le Secrétariat d’Etat à la formation, à la recherche et à l’innovation (SEFRI) est le centre de compétences de la Confédération pour les questions relevant de la politique de formation, de recherche et d’innovation. Dans le domaine de la formation professionnelle initiale comme dans celui de la formation professionnelle en général, le SEFRI travaille en étroite coopération avec les cantons et les organisations du monde professionnel. Font notamment partie de ses missions l’accompagnement et l’édiction des ordonnances sur la formation professionnelle initiale (auparavant: règlements d’apprentissage), le développement de la formation professionnelle initiale et les règles régissant la maturité professionnelle.