Lavoro agile – Gestione dei conflitti e salute

I team agili sono una forma particolare di team nel senso che presentano un’elevata organizzazione autonoma e presuppongono una collaborazione e una comunicazione assidue. Di solito si tratta di team interdisciplinari che dispongono di un’elevata autonomia decisionale. Al posto del classico responsabile, le funzioni di conduzione vengono suddivise tra i membri del team. Dal punto di vista dei conflitti, queste caratteristiche sono importanti perché nel passaggio dai team tradizionali a quelli agili nascono conflitti legati ai nuovi requisiti da soddisfare.

I conflitti potenziali si manifestano a diversi livelli. Nel foglio d’informazione viene spiegato che i conflitti emergono perlopiù quando è necessario adottare e implementare decisioni comuni vincolanti all’interno di un team. Anche alcuni comportamenti individuali, spesso ancora caratterizzati da concezioni tradizionali, possono nascondere potenziali conflitti. In molti casi anche il coinvolgimento poco chiaro dei team agili nelle strutture dell’organizzazione porta a degli attriti alle interfacce. Nei team agili la principale criticità risiede nel fatto che i conflitti non possono più essere delegati al responsabile di turno ma vanno risolti nell’ambito dell’organizzazione autonoma, ovvero dagli stessi membri del team.

I conflitti devono essere affrontati perché possono avere un impatto negativo non solo sulla prestazione del team, ma anche sulla salute dei suoi membri. Gli effetti sulla salute si manifestano ad esempio sotto forma di stress sul lavoro e da conflitto, umore depressivo, burnout o minore soddisfazione sul lavoro. Soprattutto i conflitti relazionali e di ruolo, le esperienze negative in situazioni di conflitto e le strategie di evitamento nella gestione dei conflitti sono in contrasto con un’esperienza coerente, ovvero con la comprensibilità, la fronteggiabilità e la significatività del contesto lavorativo.

I conflitti, tuttavia, non hanno soltanto ripercussioni negative, ma celano anche in sé un potenziale, ad esempio la possibilità di ampliare le prospettive personali in caso di opinioni discordanti e di trovare insieme nuove soluzioni. In questo senso, quindi, i conflitti offrono anche opportunità di apprendimento e di innovazione.

Per mitigare gli effetti negativi e sfruttare il potenziale offerto dai conflitti, i seguenti aspetti sono fondamentali:

• esistono degli obiettivi comuni
• i membri del team trattano i conflitti all’insegna della collaborazione, la comunicazione è aperta
• gli interessi propri e quelli degli altri vengono riconosciuti e tenuti in considerazione
• i conflitti relativi a compiti non si trasformano in conflitti relazionali
• i conflitti vengono trattati il prima possibile

Ci sembra importante che i team agili conoscano la rilevanza dei conflitti e siano in grado di riconoscerli e trattarli.

A livello di team, una gestione dei conflitti all’insegna della collaborazione deve essere una componente fissa del lavoro di squadra. In questo senso è fondamentale che i conflitti vengano visti come un problema da risolvere insieme, che vengano espresse opinioni diverse e che nelle decisioni adottate confluiscano le diverse prospettive e i diversi punti che stanno a cuore agli uni e agli altri. Anche una cultura del feedback contribuisce a evitare i conflitti o a riconoscerli tempestivamente. Quando sorgono dei conflitti, un team agile deve essere nelle condizioni di trattarli affidando a un membro del team il ruolo di moderatore. A questo fine, è necessario dotarsi delle competenze necessarie e predisporre le apposite metodologie. Gli obiettivi condivisi e la possibilità di parlare anche di argomenti sgradevoli senza temere conseguenze negative costituiscono la base per una gestione dei conflitti riuscita a livello di team.

A livello di organizzazione, invece, è necessario definire con precisione l’integrazione dei team agili nell’organizzazione nel suo complesso, soprattutto se quest’ultima funziona ancora secondo schemi tradizionali. Per la gestione dei conflitti ci vuole anche una struttura di supporto trasversale fatta ad es. di interfacce, contenitori di riflessione e/o coach. Nell’ambito della formazione continua è necessario offrire formazioni che permettano di acquisire le conoscenze e i metodi di gestione dei conflitti.

I conflitti fanno parte integrante dei team agili. Ai membri dei team spetta la responsabilità di riconoscere i conflitti e trattarli come organizzazione autonoma. Per questo devono ricevere una formazione in materia. Bisogna inoltre raggiungere condizioni quadro che favoriscano una gestione dei conflitti all’insegna della collaborazione. In questo modo è possibile mitigare gli effetti negativi e sfruttare le possibilità offerte dai conflitti al fine di promuovere non solo le prestazioni ma anche la salute psichica dei collaboratori.