Motivation et performances

La motivation a un fort impact sur le comportement des apprenti-e-s. Elle explique l’orientation, l’intensité et la persévérance du comportement humain:

• Par orientation, on entend le fait d’opter pour ou contre un comportement défini: pourquoi l’apprenti-e ne fait-il/elle plus de propositions lorsqu’il s’agit de décider d’une couleur? Pourquoi consacre-t-il/elle énormément de temps à poncer un encadrement de porte alors qu’il/elle sait qu’il serait plus urgent de ranger l’entrepôt? Pourquoi décide-t-il/elle deux fois dans la même semaine de rester à la maison plutôt que d’aller au travail?
• L’intensité décrit l’énergie mise en œuvre, l’effort: pourquoi l’apprenti-e peint-il/elle l’appartement en construction à contrecœur et en traînant les pieds alors que sa collègue aborde cette tâche avec entrain?
• La persévérance désigne l’obstination dont on fait preuve pour atteindre un objectif en présence de résistances: pourquoi l’apprenti-e se laisse-t-il/elle sans arrêt déconcentrer de son travail par la cour de récréation de l’école toute proche? Pourquoi ne peut-il/elle pas s’empêcher de faire des petites pauses toutes les vingt minutes, ce qui le contraint sans arrêt à se remotiver pour se remettre au travail?

Les apprenti-e-s dont la motivation au travail est forte se caractérisent donc par le fait

• qu’ils/elles font ce qui est pertinent (orientation)
• avec l’énergie requise (intensité) et
• avec le dynamisme et l’obstination nécessaires (persévérance).

Cette motivation est à la fois bénéfique pour eux/elles-mêmes et pour l’entreprise d’apprentissage. 

Les effets d’une forte motivation: davantage, mieux, plus satisfait

De nombreuses études montrent que la motivation au travail a les effets suivants: 

• la productivité augmente
• les résultats du travail sont meilleurs
• la satisfaction au travail est plus grande
• les apprenti-e-s sont absent-e-s moins longtemps et moins souvent
• le risque de démission/d’abandon de l’apprentissage baisse (moindre tendance à la fluctuation)

Une organisation optimale des tâches contribue grandement à une motivation élevée:

Les apprenti-e-s sont motivé-e-s parce que les tâches sont intéressantes et diversifiées, parce qu’ils assument des responsabilités et peuvent agir en autonomie, ou parce qu’ils apprennent quelque chose. Il en résulte une motivation intrinsèque. 

La motivation intrinsèque, un moteur en nous

Si vous organisez les tâches en fonction des critères suivants, vous créerez une motivation intrinsèque chez vos apprenti-e-s:

Diversité des attentes

La tâche est organisée de sorte que l’apprenti-e peut utiliser un maximum d’aptitudes motrices, intellectuelles et sociales.

Globalité de la tâche

Ce type de tâche comprend différentes étapes jusqu’à finalisation du produit ou de la prestation. L’opposé serait une tâche seulement constituée de tâches partielles réduites et fermées. 

Importance de la tâche

Si une tâche est directement liée aux tâches des autres collègues ou services, les apprenti-e-s comprendront mieux leur contribution aux objectifs de l’entreprise et l’importance de leur travail.

Autonomie

Lorsque des apprenti-e-s peuvent choisir les moyens nécessaires à la réalisation d’une tâche en toute responsabilité et définir eux-mêmes leurs objectifs partiels, ils font l’expérience de leur propre influence et de leur importance. Cela renforce leur estime de soi et accroît leur propension à prendre des responsabilités.

Feed-back sur / issu de l’activité

Le feed-back permet aux apprenti-e-s de corriger de façon autonome leurs erreurs. Ils/Elles savent toujours où ils/elles en sont dans la réalisation de l’objectif. Si ce type de feed-back n’est pas possible, un feed-back approprié de la part des formateur-trice-s est d’autant plus important.

Soyez aussi attentif/attentive à ces points:

• Créez pour les apprenti-e-s des possibilités d’interactions sociales
• Même si une tâche ne répond pas toujours à 100% aux critères ci-dessus: optimisez! Faites preuve de créativité dans l’organisation des tâches.
• Veillez à ne pas trop en demander aux apprenti-e-s avec trop de globalité ou d’autonomie, par exemple. La tâche correspond dans l’idéal au degré de maturité et de développement de l’apprenti-e (cf. Adolescence/Stress)
• Si les l’apprenti-e-s montrent une résistance ou de l’hésitation n’en déduisez pas trop vite qu’ils/elles refusent cette autonomie, cette prise de responsabilité ou ces tâches plus diversifiées! Cette première réaction de rejet peut s’expliquer par un manque de confiance en soi ou par d’autres motifs.

Les objectifs correspondent à une situation visée qui est comparée avec la situation réelle. Si les deux sont trop éloignées, on travaille sur la situation réelle jusqu’à ce qu’elle corresponde à la situation visée. 

Objectif et performance ont les corrélations suivantes:

1. des objectifs ambitieux entraînent de meilleures performances que les objectifs moyens ou faciles à atteindre
2. des objectifs précis et spécifiques, entraînent de meilleures performances que des objectifs généraux et vagues (du type «donnez le meilleur de vous-même).

Il importe de définir des objectifs motivants

De quoi faut-il tenir compte dans la fixation des objectifs? Qu’est-ce qui rend un objectif motivant? 

Faites attention aux facteurs suivants:

Engagement envers l’objectif: «je peux contribuer à la formulation de l’objectif»

Plus un-e apprenti-e ressent de l’engagement par rapport à un objectif, plus il est «engageant». Un tel objectif «engageant» influence davantage la performance de l’apprenti-e qu’un objectif qui ne génère chez lui/elle aucun sentiment d’engagement.

Lorsque les apprenti-e-s peuvent participer aux décisions concernant leurs objectifs, ils/elles se sentent davantage lié-e-s aux objectifs. Vous y parviendrez par exemple avec des conventions d’objectif, qui vous permettront de confronter vos idées de formateur-trice avec celles de l’apprenti-e. 

Parfois, vous ne pouvez pas laisser l’apprenti-e avoir une grande influence sur la formulation des objectifs. Dans ce cas, efforcez-vous, en tant que formateur-trice, d’expliquer le sens et le but de l’objectif à l’apprenti-e.

Efficacité personnelle: «je sais que je peux le faire!»
Lorsqu’on se fait confiance pour maîtriser une tâche donnée, on a un sentiment d’efficacité personnelle. Les apprenti-e-s fermement convaincu-e-s de leur efficacité personnelle se fixent des objectifs exigeants et réalistes. Ils/Elles mettent davantage d’énergie dans leur travail, sont plus persévérant-e-s et résistent mieux au stress: globalement, leurs performances sont meilleures.

En tant que formateur-trice, vous améliorez l’efficacité personnelle des apprenti-e-s

• Donnez-leur régulièrement un feed-back constructif.
• Expliquez de façon convaincante pourquoi vous avez fixé un objectif de ce niveau.
• Montrez dans quelle mesure les apprenti-e-s pourront avancer dans leur développement personnel et professionnel en atteignant leurs objectifs
• Faites comprendre aux apprenti-e-s qu’ils peuvent prouver leur efficacité en atteignant leurs objectifs.
• Offrez votre soutien.
• Montrez que vous avez confiance dans les capacités de l’apprenti-e-.
• Faites preuve d’autorité en montrant vos compétences techniques, vos connaissances méthodologiques et vos qualités humaines à l’égard des apprenti-e-s.
• Donnez l’exemple en adoptant le comportement que vous souhaiteriez voir chez l’apprenti-e.

Feed-back: «je sais où je me situe par rapport à mon objectif»

Il est utile d’indiquer régulièrement aux apprenti-e-s où ils en sont. Le retour peut être donné dans le cadre de l’activité ou provenir d’un-e cadre. 

Comment donner un bon feed-back en tant que formateur-trice

• Évoquez uniquement les incidents, les tâches ou les projets concrets.
• Feed-back – évitez les interprétations et ne tirez pas de conclusions (erronées)
• Faites uniquement un retour sur la façon de travailler et les résultats obtenus, pas sur la personnalité. 
• Interrogez l’apprenti-e sur ses propres observations et sur ses motifs
• Demandez-lui également quels auraient pu être ses autres comportements possibles 
• Définissez rapidement les prochaines étapes, ne laissez pas l’apprenti-e rester sur un résultat intermédiaire ou final.

Complexité de la tâche: «la tâche est faisable»

Les tâches complexes recouvrent une multitude d’actions qu’il convient de planifier et coordonner. Si la complexité est trop élevée et si l’apprenti-e- est dépassé-e, cela nuira à sa performance. Il est donc important que la complexité de la tâche soit en adéquation avec les capacités de l’apprenti-e.

Beaucoup de personnes, et notamment les apprenti-e-s (cf. Adolescence), éprouvent régulièrement des difficultés à s’atteler à la tâche et à finir le travail. 

Dans le quotidien professionnel, de nombreuses distractions et perturbations peuvent nous mettre des bâtons dans les roues alors que l’on devrait se concentrer entièrement sur une tâche:

• L’odeur de café provenant de la salle de pause vous déconcentre.
• Une discussion entre deux collègues dans le couloir attire votre attention et interrompt votre travail.
• Vos pensées dévient sans cesse vers une autre tâche que vous devez aussi finir d’ici la fin de la semaine et que vous appréhendez.
• Vous repensez avec énervement à votre discussion d’hier avec un collègue, qui n’a pas permis de résoudre un conflit.
• Sur votre étagère, vous découvrez des documents que vous vouliez classer depuis longtemps et vous décidez d’interrompre ce que vous faisiez pour vous en occuper.

Stratégies intelligentes pour rester concentré-e

Qu’est-ce qui nous aide à rester concentré-e sur une tâche et à la terminer? En tant que formateur-trice, comment pouvez-vous aider les apprenti-e-s en ce sens?

Il existe différentes stratégies:

Stratégie:
Focalisez votre attention de manière sélective sur les informations et facteurs qui font partie de la tâche à accomplir et sont pertinents pour son exécution.
 
Exemple:
Jean, qui fait un apprentissage en commerce, est en train de passer des écritures pour un client. Pendant ce temps, des messages s’affichent sans arrêt sur son écran pour signaler les mails entrants. Jean n’y prête pas attention, car ils ne concernent pas son travail de saisie.

Contrôle par l’encodage

Stratégie:
Si de nouvelles informations arrivent pendant une action, encodez uniquement celles qui favorisent la bonne exécution de l’action entreprise.
 
Exemple:
Pendant son travail de saisie, Jean tombe sur un code qu’il n’a encore jamais vu. Comme ce code concerne les comptabilisations, il fait des recherches jusqu’à ce qu’il ait compris de quoi il s’agit exactement. Cette information est importante pour l’exécution de sa tâche, donc Jean l’encode.

Contrôle des émotions

Stratégie:
Générer et favorisez uniquement les émotions utiles à l’exécution de la tâche.
 
Exemple:
Ce matin, Jean ne s’est pas levé du bon pied. Avant de commencer son travail, il essaie d’adopter un état d’esprit positif. Pour cela, il se remémore une situation passée où il était satisfait. Cela déclenche chez lui un sentiment positif qui lui facilite le travail d’écritures.

Contrôle de la motivation

Stratégie:
Pensez aux effets positifs escomptés si vous venez à bout de cette tâche: un sentiment de fierté, une récompense, des retours positifs, la possibilité de se voir confier plus tard d’autres tâches stimulantes, etc.
 
Exemple:
Les écritures ne constituent pas un travail particulièrement intéressant pour Jean. D’ expérience, il sait toutefois qu’il sera fier quand il aura terminé. En plus, il aura un feed-back positif de sa responsable d’équipe, qui sera incitée à lui confier d’autres tâches. Il pense à tout cela pendant son travail. Cette perspective parvient toujours à le remotiver.

Contrôle de l’environnement

Stratégie:
Protégez-vous contre les distractions indésirables. Installez-vous de façon à ce que votre environnement facilite votre travail.
 
Exemple:
Pour faire son travail de saisie, Jean s’est installé dans un bureau annexe. Il y est seul. Les fenêtres se situent à une hauteur qui ne permettent pas de voir l’extérieur. Il a laissé son téléphone portable sur son bureau et affiché à la porte un écriteau «ne pas déranger». 

Traitement parcimonieux des informations

Stratégie:
Accueillez avec parcimonie les nouvelles informations qui vous parviennent durant l’exécution d’une tâche et n’en tenez pas compte plus que nécessaire dans vos réflexions.
 
Exemple:
Après avoir fait la première partie de son travail de saisie, Jean en vient à la deuxième partie. Jean réfléchit rapidement à la marche à suivre et se met immédiatement à la tâche. Il évite sciemment de penser au temps que cela lui prendra et de peser les avantages et inconvénients, comme ce que lui dira probablement sa responsable d’équipe. Il est plus efficace en passant tout de suite à l’étape suivante. Il a trouvé un bon équilibre entre la préparation et le début de l’activité.

En tant que formateur-trice, aidez les apprenti-e-s

• en leur montrant que vous savez combien il est difficile de rester concentré-e (pour les adultes aussi)
• en leur donnant des informations sur le concept du contrôle de l’action
• en leur proposant de l’entraide:
  • «quand est-ce que tu as particulièrement du mal à rester concentré-e? Dans quelles situations, pour quelles tâches?»
  • «Que fais-tu lorsque tu remarques que tu t’égares? Qu’est-ce qui t’aide à rester concentré-e?»

Après avoir achevé une tâche, nous nous demandons souvent: comment est le résultat? Est-ce un succès? Est-ce un échec? 

Nous évaluons le résultat et recherchons les causes – parfois sciemment, parfois inconsciemment – à l’origine de ce résultat.

Prenons l’exemple d’un échec: comment l’expliquons-nous pour nous-mêmes?  

Explication interne / stable

• «C’est juste que je ne suis pas assez bon/bonne, mes aptitudes sont insuffisantes» (→interne – le problème vient de moi)
• «Je n’arrive pas à me concentrer suffisamment, je n’arriverai jamais à accomplir ces tâches» (→stable: c’est toujours comme ça)

 Explication interne / variable

• «Je n’y suis pas arrivé-e par manque d’effort» (→ interne – le problème vient de moi)
• «La prochaine fois, je me donnerai plus de mal et ça marchera sûrement» (→ variable: c’est comme ça cette fois-ci)

Explication externe / stable

• «Ces tâches étaient beaucoup trop difficiles et nous n’avions jamais fait d’exercices à ce sujet» (→ externe – les raisons résident dans l’environnement)
• «De toute façon, dès que c’est difficile, notre formatrice est incapable de donner des explications claires» (→stable – la prochaine fois, ce sera pareil).

Explication externe / variable

• «Avec le vacarme du chantier et par une telle chaleur, il est vraiment impossible de se concentrer» (→externe: les causes résident dans l’environnement / → variable – la prochaine fois, ce sera différent).

Auto-évaluation et évaluation extérieure des succès et des échecs

Les apprenti-e-s ne sont pas les seul-e-s à rechercher les causes de leurs succès ou de leurs échecs (auto-évaluation), vous le ferez aussi dans votre rôle de formateur-trice-s (évaluation externe).

Penchons-nous sur les explications possibles que vous pouvez donner quant à vous, en tant que formateur-trice, à un échec:

• Interne/stable: «Il n’y arrive pas et n’y arrivera probablement jamais.»
• Interne/variable: «Il ne s’est pas donné beaucoup de mal. Il pourrait faire mieux s’il n’était pas aussi paresseux.»
• Externe/stable: «Ces tâches sont beaucoup trop difficiles.»
• Externe/variable: «C’est un hasard, il n’a tout simplement pas eu de chance.»

Manifestement, votre réaction face à l’échec de l’apprenti-e sera différente selon l’explication que vous lui donnez.

Là aussi, veuillez tenir compte des points suivants:

• Lorsqu’une autre personne réussit, nous avons tendance à l’expliquer par l’environnement (externe). Nous attribuerons plutôt les échecs à la personne elle-même (interne). Moins j’apprécie une personne, plus cette tendance sera prononcée (attention aux préjugés!). 
• Les apprenti-e-s qui attribuent fréquemment les causes de leurs échecs à leur propre personne (interne) risquent de perdre leur estime de soi. Ceux/celles qui privilégient les causes externes protègent leur estime de soi.
• En tant que formateur-trice, la manière dont vous expliquez la réussite ou l’échec des apprenti-e-s exerce une influence considérable sur votre futur comportement vis-à-vis de l’apprenti-e.
• La situation sera défavorable si les apprenti-e-s évaluent différemment la cause de leur réussite ou de leur échec que vous en tant que formateur-trice – si un-e apprenti-e attribue par exemple sa réussite à sa personne (interne), et vous à des conditions externes (environnement).
• Vous devez bien vous interroger sur ce qui explique à vos yeux le succès ou l’échec de vos apprenti-e-s. Évitez les jugements hâtifs et demandez plus d’informations si nécessaire. Ce n’est qu’ainsi que vous parviendrez à adopter une réaction appropriée face aux apprenti-e-s (cf. Relation et conduite).

• Motivation et performances

•  Bibliographie Motivation et performances

•  147.ch

  Numéro de téléphone d’urgence pour les enfants et les adolescents

•  iradis-so.ch

  IRADIS est un domaine d’activité de l’AI de Soleure. Les formateurs constituent l’un de ses groupes cibles. Les 10 étapes «Lueg zu dir» (Fais attention à toi) sont basiques, mais représentent un cadre concret pour discuter avec les jeunes. (en allemand)

•  stressnostress.ch

  Ce site Internet s’adresse aux employé(e)s, aux patron(ne)s, aux cadres et aux responsables du personnel des entreprises de toute taille. Informations approfondies sur le stress, la gestion du stress, la